Indice
In questa guida spieghiamo come scrivere una richiesta di aspettativa non retribuita e proponiamo un fac simile Word da utilizzare come esempio.
Come Scrivere una Richiesta di Aspettativa non Retribuita
L’aspettativa è giuridicamente definita quale periodo di congedo eventualmente richiedibile dal lavoratore o dalla lavoratrice durante il rapporto di lavoro instaurato alle dipendenze di un soggetto privato ovvero di un ente pubblico. Si tratta di una sorta di parentesi sospensiva dal lavoro, all’interno della quale il lavoratore non riceve la retribuzione prestabilita e concordata all’interno del contratto sottoscritto. Generalmente le motivazioni sono esterne a quelle previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva in merito. Infatti, i motivi sulla base dei quali è possibile richiedere l’aspettativa ineriscono problematiche di natura prevalentemente personale, che esulano dalle questioni già affrontate e delineate e, dunque, normativamente garantite dai principi di legge, tra cui le ferie contrattualmente previste. Il congedo richiesto, e comunemente definito come aspettativa, si caratterizza, diversamente, per la totale assenza di retribuzione.
Le fonti legislative inerenti l’aspettativa
A livello normativo, la prima legge disciplinante questa peculiare forma di congedo risale al 1970, con la legge numero 20, la quale riguarda norme relative alla libertà e alla dignità del lavoratore, insieme alla libertà sindacale e a tutto ciò che è connesso ai principi garantistici della libertà in tutte le sue forme. Il riferimento, tuttavia, non è soltanto ai congedi inerenti l’aspettativa in maniera più specifica, ma anche ai permessi di lavoro richiesti ai fini dello svolgimento di determinate attività, specificatamente elencate all’interno dei testi normativi via via aggiornati. Ulteriore fonte legislativa di rilievo è rappresentata dalla legge numero 53 del 2000. Quest’ultima, infatti, chiarisce come i dipendenti, pubblici o privati, possano richiedere, a motivo di gravi nonché documentate problematiche familiari, un periodo di congedo, sia di carattere continuativo sia frazionato, purché non ecceda i due anni nella sua totalità. Il Decreto del 21 luglio 2000, n. 278, individua, in maniera dettagliata, quali sono le cause che giustificano, legittimamente, la richiesta di un periodo di congedo non retribuito.
I motivi legittimi di richiesta dell’aspettativa
I lavoratori, sia privati che pubblici, hanno il diritto di richiedere un periodo di congedo straordinario, pari, nel massimo, a due annualità, in modo tale da provvedere ad esigenze di natura personale, senza percepire alcuna retribuzione ma mantenendo il diritto al posto di lavoro. Ciò può avvenire in presenza di problematiche strettamente personali, tali per cui il lavoratore preferisce godere di un periodo lontano dal lavoro rinunciando temporaneamente alla giusta retribuzione; oppure può verificarsi in relazione a problematiche che riguardino i parenti del soggetto richiedente. In tali casi, i soggetti con i quali il lavoratore si relaziona devono riguardare soggetti della propria famiglia anagrafica, che possono essere o meno conviventi, oppure riguardare parenti o affini entro il terzo grado. I gravi motivi si riferiscono a situazioni determinanti disagio per lo stesso lavoratore richiedente oppure per i soggetti sopra esplicitati. Oltre alle esigenze legate alle gravi situazioni che si possono prospettare, è possibile anche chiedere il congedo per motivi inerenti la formazione, per conseguire un diploma di maturità o di laurea, rispetto alla quale la legge stabilisce un periodo massimo di undici mesi per poter usufruire dell’aspettativa in merito. Anche per lo svolgimento di cariche pubbliche i dipendenti possono ottener un periodo di aspettativa pari a tutta la durata del mandato oggetto di richiesta specifica.
Possibile rifiuto del datore di lavoro di concedere il congedo richiesto
Il datore di lavoro, se privato, ovvero l’ente, se soggetto pubblico, può decidere se accordare o meno la richiesta di congedo inerente l’aspettativa. Tale facoltà è concessa, tuttavia, soltanto nel caso in cui il datore di lavoro possa dimostrare l’illegittimità della suddetta richiesta poiché avanzata sulla base di motivi illegittimi. Diversamente, non è possibile per il datore negare il diritto di richiedere l’aspettativa e soprattutto non è possibile per lo stesso determinare la perdita del posto di lavoro a svantaggio del lavoratore medesimo. Qualora il datore di lavoro decida di non accogliere la richiesta relativa all’aspettativa, incorrerebbe in conseguenze decisamente negative sul fronte delle possibili dimissioni per giusta causa che il lavoratore potrebbe presentare a seguito del suddetto ingiustificato rifiuto. Quest’ultimo, infatti, potrebbe minare la serenità del lavoratore al punto tale da determinare motivo di dimissioni normativamente previste e rientranti tra quelle per giusta causa.
Quanto può durare l’aspettativa e possibilità di interromperla
L’aspettativa può avere una durata massima di due anni, sebbene sia possibile richiederla in maniera sia continuativa che frazionata, a seconda delle esigenze specifiche del lavoratore. Questo, infatti, dovrà indicarlo appositamente nella richiesta da indirizzare al proprio datore di lavoro, se privato, ovvero all’ente pubblico, se dipendente da quest’ultimo. Nelle aziende più grandi e strutturate, è sufficiente indirizzare la richiesta all’ufficio preposto in qualità di HR, Human Resource. Per interrompere l’aspettativa, invece, non è necessario inoltrare documenti formali ma basta scambiare le informazioni di maggior rilievo in merito alla relativa richiesta di interruzione. L’interruzione può verificarsi per svariati motivi che determinano, generalmente, il ritorno del lavoratore dipendente in forze all’interno dell’azienda privata ovvero in seno ad un ente della pubblica amministrazione.
Impossibilità di lavorare durante l’aspettativa non retribuita
Lavorare durante il periodo di aspettativa è assolutamente contrario alla legge. Qualora il lavoratore dipendente posto in aspettativa dovesse stipulare altri contratti di lavoro con altre aziende ovvero organizzazioni lavorative, il datore di lavoro dell’azienda o dell’ente presso il quale quest’ultimo è in aspettativa, sarebbe legittimato ad effettuare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Si tratta, infatti, di un inadempimento contrattuale, tale per cui il lavoratore in aspettativa che lavora presso altri si mostrerebbe totalmente inadempiente rispetto agli obblighi assunti e sottoscritti, sia con riferimento al contratto di lavoro che in ordine alla più specifica richiesta di aspettativa.
I contributi nell’aspettativa non retribuita
Il periodo di aspettativa, rappresentando una sospensione del rapporto di lavoro, in un certo senso, non soltanto determina l’assenza di retribuzione, ma anche la facoltà per il datore di lavoro di non versare alcun tipo di contributo a vantaggio del lavoratore richiedente l’aspettativa. Se il lavoratore è alle dipendenze di un ente pubblico, invece, può chiedere che gli vengano riconosciuti dei contributi figurativi. Questi ultimi rappresentano dei contributi previdenziali che non comportano alcun onere per il datore di lavoro ma che contribuiscono ai fini del calcolo.
Modello di Richiesta di Aspettativa non Retribuita
Di seguito si trova un fac simile richiesta aspettativa non retribuita che è possibile utilizzare come bozza. Il documento di esempio è in formato DOC, può di conseguenza essere aperto e compilato con Word, convertito in PDF o stampato.
